一、绩效管理思想认识不够，有待加强

当前，我国企业正由管理型体制向服务型体制转变， 但企业绩效管理工作人员服务意识不强，思想上重管理、轻服务，未能做到利用绩效管理机制提升工作效率。在绩效管理论文发表过程中，工作人员习惯于下命令、派任务，重结果、轻过程，而没有在推动绩效管理事项的整个进程中帮助管理对象共克难题，提出行之有效的解决办法， 没有发挥好管理部门的沟通协调作用。同时，部分工作人员仍存在主动性差、不思进取的思维，有的认为自己在各个部门都认识熟人，遇事先推诿，到了最后考核时习惯于打招呼、讲人情，对企业的绩效管理产生不利影响。

二、绩效管理配套机制不够完善

虽然现代企业绝大多数均建立了绩效管理工作机制， 但有些企业的绩效管理机制多流于形式，没有发挥应用效果。绩效管理工作缺乏严密的绩效制约体系，绩效管理容易屈服于决策者的外在压力，进而导致企业绩效管理疲软甚至“虚脱”，直接影响绩效管理效果和质量。具体来说，现代企业的绩效管理责任追究机制相对不健全， 特别是出现一些重大的安全事故或者财产流失，相关部门相互推诿，相互推卸。长此以往，势必会降低绩效管理人员的法律意识和责任意识，难以保障绩效管理制度的效应。部分企业绩效管理人员的薪酬未与职责履行情况相挂钩，激励机制的效果难以全部发挥出来，降低了绩效管理工作人员对工作的能动性和积极性，从而影响绩效管理工作的质量。

三、绩效管理信息化有待加强

随着对现代企业绩效管理效率要求的提高，绩效管理工作越来越需要以信息化、数字化等新技术手段为支撑。当前，现代企业绩效管理工作的开展多借助OA系统、电子邮件、微信等方式处理事项，具有明显的分散化、碎片化特征。缺乏一套将所有类别的管理事件纳入统一管理的电子政务管理系统。如对事项来源和事项类别加以区分，来源上分为上级交办、本单位安排、客户反映；类别上分为领导批办件、会议议定事项、工作目标等。将所有事项纳入统一的管理论文发表模式，进行全流程的管理。在智能化大数据背景下，信息技术手段与企业绩效管理的融合远远达不到理想要求。

四、企业绩效管理人员职业素质有待提升

高效的绩效管理工作离不开业务精湛、能力过硬的绩效管理人员，新形势下对现代企业绩效管理人员的综合业务素质要求越来越高，然而，现代企业绩效管理部分人员还存在一些问题，能力素质与岗位职责不相匹配， 绩效管理主体和绩效管理对象的业务知识、业务技能和工作水平参差不齐，特别是在公文写作、发现问题、摸清实情、协调处理等方面还存在诸多不足，亟需培训和提高。绩效管理工作人员培训学时不足，无论从实际工作经验获取的知识还是平时论文发表理论积累的知识都不足以应对现实挑战，针对具体工作问题，也提不出建设性的意见和措施，导致绩效管理工作沦为食之无味的“鸡肋”。